¿Empleado en blanco o en negro?

* Lo aquí expresado no necesariamente refleja las opiniones del autor en relación a contratación de un empleado en blanco o en negro (formal o informal, específicamente hablando). Esta es una ayuda para orientar sobre las diferentes situaciones de empleo.

Tener un empleado es tener un problema

Toda persona que haya estado al frente de una empresa (sin importar qué tipo de emprendedor sea) y que haya contratado, al menos, un empleado dirá: «tener un empleado es tener un problema». Podemos dudar de esa afirmación y sostener que, detrás de la misma, existe una gestión deficiente. Sobre todo cuando va acompañada de la frase «no hay forma de que te vaya bien si tomás todos los empleados en blanco».

Pero al indagar las leyes y consultar con especialistas, descubrimos que la ley laboral en Argentina es muy buena. Y no estamos hablando en términos salariales, sino del cuidado de las personas empleadas frente a los abusos de los empleadores. El problema radica en que todo derecho del empleado exige una obligación del  empleador o del estado. Y digo empleado y no «trabajador» porque tomar como sinónimos trabajador y empleado supone que el dueño de una empresa no es un trabajador.

Sin hacer un ensayo histórico, digamos que los progresos en materia de filosofía política y económica, derecho y las conquistas de los empleados obligaron a los dueños de las empresas a tomar en serio a las personas contratadas. En Argentina, la creación de sindicatos y las huelgas hicieron que los derechos laborales avanzaran para impedir los abusos que todos conocemos.

El problema es que en la búsqueda de equilibrar fuerzas para evitar el abuso de los dueños de empresas, los sindicatos y empleados lograron el poder suficiente como para llevar a la quiebra a una pequeña empresa en caso de propónerselo.

La ley de empleo no asiste a la pequeña empresa

Las leyes que protegen a los trabajadores no buscan proteger al empleador. Más aun, la ley argentina es clara al respecto y, en caso de duda, la ley siempre favorece al empleado. Entonces, el dilema de tener un empleado en blanco o en negro se resuelve fácil: la ley castiga duramente cuando el trabajo es informal o en negro. Si no cumplís, vas a recibir sanciones y multas por mantenerte al margen de la ley. Esta y otras situaciones relacionadas con la ley, el gobierno, los emprendimientos y las pequeñas empresas se analizan con más detalle en el ebook «El matamitos: 12 mitos que acechan tu emprendimiento».

Las leyes han logrado defender al empleado contra los abusos de las grandes empresas pero son un problema para los emprendedores y pequeñas empresas, porque no pueden defenderse de una ley así y quedan en situación desfavorable. Antaño, la parte más desfavorecida eran las personas contratadas. Hoy, la parte menos favorecida es la pequeña empresa.

Recordemos que, en caso de duda, la ley falla a favor del empleado y toda la carga de prueba recae sobre la empresa.

Si el empleado roba, por ejemplo, hay que demostrarlo. Si el empleado no cumple el horario, hay que demostrarlo. Si el empleado desobedece o es desleal, también hay que demostrarlo. Esto es muy difícil. Muchos emprendedores y pequeñas empresas que apenas subsisten (algo muy común e los primeros años) no tienen cámaras de vigilancia, relojes marcadores, lectores de huellas, ni tienen dinero para gastar en constataciones que demuestren la veracidad de lo que dicen. Aún teniendo estas herramientas, los juicios son caros y la demostración tampoco es sinónimo de ganar el pleito. 

¿Qué significa esto? Que si el empleado no está registrado o está en negro, no importa cuánto puedas demostrar, estás por afuera de la ley y cualquier disputa está perdida de antemano. Pero si el empleado está declarado o en blanco, es muy difícil de despedir con justa causa porque es difícil demostrar cualquier cosa. Esta encrucijada es, prácticamente, una sentencia a la hora de contratar. En cualquier camino que elijas, contratar un empleado en blanco o en negro, estás en apuros.

Otras consideraciones del empleo en blanco o formal

Además, existen otros puntos a considerar:

1. El empleado gana una determinada cantidad de dinero (escribí en este post sobre el costo de un empleado). El empleador paga ese dinero (conocido como dinero «de bolsillo») y una suma (prácticamente la mitad de lo que el empleado gana de bolsillo) en concepto de impuestos, ART, Obra Social y leyes sociales.
2. El empleado cobra 13 sueldos al año (uno por mes más el sueldo por aguinaldo) y trabaja 11 meses (15 días de vacaciones, días de licencia por enfermedad y feriados).
3. Una vez que está en blanco, el empleado tiene en la empresa una pequeña caja de ahorro: todos los años ahorra un dinero equivalente a un sueldo por cada año trabajado. Si se lo despide, cobrará ese dinero. O sea, en la empresa tiene un ahorro que se incrementa anualmente para cuando haya que despedirlo. Si trabajó 5 años, entonces acumula 5 sueldos, más las vacaciones no gozadas, proporcional de aguinaldo, etc.
4. Si el empleado está más de 5 años en la misma empresa, tiene más días de vacaciones y acumula un dinero extra en su sueldo por antigüedad. Se puede dar el caso de que tenga más vacaciones que el dueño. Esto no es extraño.
5. El empleado es una persona. Parece una estupidez tener que recordarlo, pero no lo es. Tiene días malos, días buenos, días que no tiene ganas de trabajar, días que produce el doble, etc. A las personas les pasa esto. Sin excepción. Si se divorcia o tiene algún problema, entonces es probable que su rendimiento decaiga. El estado de ánimo es crucial para la vida laboral.

Empleado en blanco en negro en las grandes empresas

En las empresas grandes, la relación de fuerzas cambia y están mejor preparadas para tratar con las situaciones laborales.

Las corporaciones tienen su departamento legal y hay profesionales del derecho trabajando allí en relación de dependencia. Una demanda, prácticamente ya está paga. El poder de negociación y el poder coercitivo que esto tiene es enorme. Para estas situaciones un sindicato tiene la fuerza y las herramientas para evitar despidos arbitrarios, injustos o masivos.

En empresas medianas, un juicio es una erogación que está prevista. En la masa de personas que trabajan en relación de dependencia, un juicio es una situación probable y también es probable que el dinero para tal fin esté previsto.

Ahora bien, en una empresa grande o de tintes corporativos se las siguientes situaciones se dan con mucha regularidad:

1. No hay empleados en negro o informales. No les conviene. Las multas no son baratas y los problemas son caros. En este punto, sencillamente pagan el salario que dice el convenio colectivo de trabajo y pueden dar un plus en negro que no figura en ningún lado.
2. Tratan de no despedir a nadie. Cuando se quieren deshacer de un empleado, le piden que renuncie y le ofrecen un arreglo económico (por lo general el arreglo es menor que lo que le corresponde por indemnización por despido). De esta manera no hay juicio, no gastan de más en costas judiciales, mejoran indicadores de litigiosidad (sabiendo, además de los costos, las dificultades que tienen en un juicio) y el empleado no tiene manchado su CV por un despido. El empleado muchas veces se ve obligado a aceptar porque tiene compromisos económicos. Si no acepta, lo despiden y lo llevan a juicio. Aunque lo pierdan, lo pagarán en el futuro y juegan con el desgaste de la personas desvinculada que prefiere resignar dinero hoy que involucrarse en una batalla por años.
3. Rotación de personal. Cada determinada cantidad de tiempo (2 años, por ejemplo) despiden al trabajador y lo reemplazan. De esta manera, evitan que acumulen años y vicios dentro de la compañía.
4. No ofrecen carrera corporativa. Es decir, el empleado entra en ventas y muere en ventas. De esta manera, antes de que acumulen antigüedad y beneficios derivados de ella, los empleados se aburren, se desmotivan y buscan otro trabajo. Renuncian y ya está. Los puestos más básicos no requieren especialidad y son fácilmente entrenables. Los empleados son figuras descartables. Ofrecen su tiempo, cobran un salario y punto.
5. Las grandes compañías automatizan todo lo que puede automatizarse. Las máquinas se rompen y dejan de funcionar, pero la amortización es medible y pueden preverse las fallas. Las máquinas no tienen estados de ánimos cambiantes, problemas financieros y de salud. Y si los tuvieran, se reemplazan y listo. Existen algunos empleos (cobrador de peajes, por ejemplo) que están en condiciones de no existir más. Sin embargo, las empresas mantienen un porcentaje de estos puestos para evitar problemas sindicales.

Empleado en blanco o en negro para un emprendedor o pequeña empresa

Como ya mencionamos, en pequeñas empresas y emprendimientos la fuerza de poder es desfavorable para la empresa. Las condiciones económicas, sindicales y de previsibilidad no están de su lado. Por eso, a la hora de contratar te dejo experiencias recabada en mis consultorías y en las experiencias nuestros clientes y colegas. Otra vez, eso no refleja necesariamente mi opinión sobre el tema.

• Quien paga el sueldo del empleado, al final de cuentas, es el cliente. Si se contrata un empleado, tiene que producir, como mínimo, sus propios costos: sueldo, licencias, aportes, etc. Todo esto debe traducirse en los precios de los productos o servicios que se ofrecen. Si no alcanza el dinero de la empresa para esta contratación, se deben analizar los números. Lo ahorrado al contratar en negro es ilegal, por un lado, y termina siendo más caro a largo plazo, por el otro. Trabajo con mayor profundidad este tema en el ebook «El Matamitos».
• Despiden a los empleados cada dos años. De esta manera no acumulan antigüedad, derechos adicionales (como más días de vacaciones) ni vicios, como ya vimos en las grandes empresas.
• Tratan de automatizar todo lo que se puede automatizar, subcontratan y contratan la menor cantidad de personal posible. Realizar los cálculos necesarios es vital y hay que tener en cuenta que el trabajado quiere, como mínimo un salario acorde al mismo. Para realizar estos cálculos y ver la conveniencia , se puede contratar a un especialista  y trabajar en estas 5 claves para mejorar la productividad.
• A veces, no se puede salvar al emprendimiento y al personal al mismo tiempo. Esta es una de las decisiones más difíciles que le toca al director una empresa, pero de eso se trata manejar una empresa. Un directico tiene que tomar decisiones: fáciles, difíciles, lindas y feas. A veces, como en este caso, son feas y difícil. Es útil pensarse como DT de un equipo que intenta sacar lo mejor de los jugadores y que puede prescindir de alguno de ellos porque no se ajusta al juego del equipo. Esto no se traduce en abusos o malos tratos, solo significa que la desvinculación de una persona es una posibilidad.
• Si no necesitan personal, no contratan. Si lo necesitan, lo contratan cuando la situación se volvió insostenible. No contatan una persona por «hacer un favor» o porque necesita el trabajo. Hacer esto por hacer un favor no se contempla en la ley y, en el momento en que alguien trabaja en una empresa, lo asiste el derecho y la ley de trabajo. Una persona que tiene mucha necesidad de trabajar puede prometer cosas. Pero, insistimos, la ley es la ley y es un gran contenedor para situaciones de abusos o de las que se presume abuso.

Conclusiones sobre contratar un empleado en blanco o en negro

Por todo lo dicho, no es recomendable tomar empleados de manera informal o en negro. Si bien es cierto que no todas las situaciones son iguales y es difícil emprender y contratar formalmente, hacerlo de manera informal te garantiza un problema a futuro. En cualquier caso en el que te encuentres, debés recordar que, para la ley, el trabajo es algo muy serio y que deben darse las garantías del caso. Cualquier situación no querida por la ley, será debidamente sancionada al empleador o al presunto empleador. Contame en los comentarios cuál fue tu experiencia.